Le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes

Cour de cassation, chambre sociale, 3 décembre 2025, n°24-10.326 – Publié

Le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes constitue un outil essentiel à disposition des élu·es du CSE pour défendre les salarié·es. Il présente un avantage majeur : il peut être exercé individuellement par chaque élu·e, y compris lorsque la CGT est minoritaire ou non représentative dans l’entreprise.

Ce droit reste pourtant encore trop méconnu, alors qu’il se révèle particulièrement utile dans des situations de harcèlement moral ou sexuel, de discriminations ou d’atteintes aux libertés individuelles.

Un arrêt récent de la Cour de cassation du 3 décembre 2025 apporte d’importantes précisions sur l’exercice de ce droit d’alerte.

Les faits

Plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE d’une entreprise exercent un droit d’alerte auprès de leur employeur. Ils dénoncent notamment :

• une situation de harcèlement moral affectant plusieurs salarié·es ;

• la production par l’employeur, dans une procédure prud’homale, d’un avenant au contrat de travail falsifié ;

• l’absence d’accès à la BDES.

Les élu·es demandent l’ouverture d’une enquête ainsi que la prise de mesures adaptées. L’employeur refuse, estimant que les faits dénoncés ne relèvent pas du champ du droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes.

Le salarié concerné et les élu·es saisissent alors le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond afin d’obtenir :

1. des mesures contre le harcèlement moral ;

2. le retrait du faux document ;

3. la mise en conformité de la BDES ;

4. des dommages et intérêts.

La position des juges

La cour d’appel considère notamment que l’action du membre du CSE est irrecevable et qu’aucune demande de dommages-intérêts ne peut être formulée.

Devant la Cour de cassation, les demandeurs soutiennent que :

• le droit d’alerte permet de saisir le juge même si le salarié agit déjà personnellement ;

• l’absence d’accès à la BDES porte atteinte aux droits des salarié·es ;

• la lettre d’alerte ne fixe pas les limites du litige ;

• les demandes de dommages-intérêts sont recevables.

L’employeur affirme au contraire que la BDES ne relève pas du droit d’alerte et que la lettre d’alerte encadre strictement le litige.

Qu’est-ce que le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes ?

L’article L.2312-59 du Code du travail prévoit que lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou aux libertés individuelles, il doit immédiatement saisir l’employeur.

Cette atteinte peut notamment résulter :

• de faits de harcèlement moral ou sexuel ;

• de mesures discriminatoires ;

• ou de toute autre atteinte injustifiée aux droits fondamentaux des salarié·es.

Comment exercer ce droit ?

L’élu·e doit alerter l’employeur par tout moyen, même s’il est fortement recommandé de laisser une trace écrite, idéalement par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dès réception de l’alerte, l’employeur doit :

• mener une enquête conjointe avec les élu·es ;

• prendre immédiatement les mesures nécessaires pour faire cesser l’atteinte.

En cas de refus de l’employeur, de désaccord sur la réalité des faits ou d’absence de solution, le salarié concerné ou l’élu·e du CSE peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond.

Lorsque l’action est engagée par un·e élu·e, le salarié concerné doit être informé par écrit et peut s’opposer à la saisine du juge.

La Cour rappelle également qu’un simple CSE extraordinaire ne constitue pas une réponse suffisante : l’employeur doit diligenter rapidement une véritable enquête contradictoire.

La BDES entre-t-elle dans le champ du droit d’alerte ?

Non. La Cour de cassation précise que le droit d’alerte prévu par l’article L.2312-59 du Code du travail ne peut pas être utilisé pour :

• exiger l’accès à la BDES ;

• obtenir des documents ;

• faire respecter les prérogatives du CSE.

Ces questions relèvent de procédures spécifiques prévues par le Code du travail.

La lettre d’alerte fixe-t-elle les limites du litige ?

Non. La Cour de cassation rappelle qu’aucun formalisme particulier n’est imposé par les textes. L’écrit d’alerte ne fixe donc pas les limites du litige soumis au juge.

Cette souplesse s’explique par l’objectif même du droit d’alerte : permettre une réaction rapide face à une atteinte aux droits des salarié·es.

Les dommages-intérêts sont-ils possibles ?

Oui. Les élu·es du CSE peuvent demander des dommages-intérêts, mais uniquement s’ils justifient d’un préjudice personnel propre.

Conclusion

Le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes est un outil puissant pour faire cesser rapidement des situations graves portant atteinte aux droits et à la santé des salarié·es. Il peut être exercé individuellement par un·e élu·e du CSE, y compris avec le soutien d’un syndicat, et parallèlement à une action personnelle du salarié concerné.

En revanche, ce dispositif ne peut pas se substituer aux procédures spécifiques relatives aux prérogatives du CSE et à l’accès aux informations économiques et sociales de l’entreprise.